• <한국선진화포럼 103차 월례토론회: 주제발표>

    모든 계층과 함께하는 착한 선진화: 실천방안 

    양 병 무 (인천재능대학교 회계경영과 교수, 한국선진화포럼 특별위원)

  • Ⅰ. 문제의 제기
     
    한국경제는 저성장・양극화, 저출산・고령화 시대에 진입했다. 저성장이 고착화되고 양극화로 인한 사회갈등이 증가하는 추세이다. 저출산과 고령화는 성장 잠재력과 사회의 역동성을 떨어뜨리고 있다.

    미국을 비롯한 선진국에서도 2008년 글로벌 금융위기를 계기로 자본주의 시스템에 대한 논의가 진행되고 있다. 아나톨 칼레츠키는 《자본주의 4.0》에서 포용적  자본주의를 제기했다. 자본주의는 1776년 아담 스미스의 자유방임주의를 시작으로 자본주의 1.0시대가 태동했다. 자본주의 2.0시대는 정부가 적극적으로 개입한 케인즈의 수정자본주의의 시대였다. 자본주의 3.0시대는 대처리즘, 레이거노믹스 등 시장이 주도한 신자유주의 시대였다.

    하지만 글로벌 금융위기를 겪으면서 자본주의 체제는 도전을 받으며 자본주의 4.0시대에 대한 논의가 시작되었다. 과거에는 정부와 시장의 역할 가운데 어느 한 쪽이 지나치게 강조되었다. 그러나 금융위기는 정부와 시장이 모두 불완전하고 오류를 저지르기 쉽다는 것을 입증했다. 이제 정부와 시장이 배타적인 관계가 아니라 서로 협력하는 관계로 인식한다. 이를 바탕으로 자본주의의 자기진화와 개혁에 대한 논의가 전개되고 있다. 

    예컨대 과도한 시장 만능주의로 20대 80의 사회를 넘어 1%의 소수 자본가가 대부분의 자본을 독식하는, 우울한 자본주의가 도래할 수 있다는 우려가 제기되었다. 실제로 자본주의의 상징인 미국에서 “월가를 점령하라”는 시위가 벌어지며 세계적인 이목을 집중시켰다. 마이클 포터와 마크 R. 크레이머는 포용적 자본주의와 같은 맥락에서 공유가치 창출(CSV : creating shared value) 전략을 제시했다.   

    우리나라에서도 반기업정서가 지속하는 가운데 기업의 윤리경영과 투명경영에 대한 요구가 높아졌다. 동시에 노동개혁, 세제개혁, 기업문화 개혁 등 다양한 이슈들이 제기되면서 한국의 전통적 가치관인 홍익인간, 선비정신과 같은 공동체 문화에 대한 관심도 주목받고 있다. 

    이와 같은 상황에서 기업들이 공유가치 창출에 관심을 보이고 있어 포용적 자본주의 정신이 사회갈등을 치유할 수 있는 대안의 하나로 제시되었다. 공유가치 개념은 기업 가치와 사회가치를 공동으로 추구함으로써 사회적 문제를 해결하고 비즈니스 모델 발굴에도 도움이 되기 때문이다.

    본고에서는 한국 자본주의의 현황과 문제점을 살펴보고 공유가치 개념을 기업 내부, 대기업과 중소기업, 기업과 소외계층, 기업과 시민교육에도 확산하여 모든 계층이 함께하는 관점에서 착한 선진화를 이루는 실천방안을 살펴본다.

  • Ⅱ. 한국기업의 과제
     
    한국은 2차 세계대전 이후 독립한 국가들 중에서 산업화와 민주화를 동시에 이룩한 유일한 나라이다. 세계 10위권의 경제대국이 되었고, 2050클럽에도 가입했다. 한류 열풍이 전 세계를 휩쓸면서 코리아의 자긍심은 높아졌다. 하지만 저성장이 지속되고 소득 불평등이 악화됨에 따른 사회갈등 요인도 증가하고 있다. 그 동안 고도성장 과정에서 앞만 보며 달려왔던 결과지상주의가 도전을 받고 있는 것이다. 앞으로만 달리며 간과했던 문제들이 고개를 내밀고 있다.

    1. 한국 자본주의의 과제

    저출산・고령화와 요소투입중심 성장의 한계로 한국의 잠재성장률은 점점 둔화되고 있다. 한국개발연구원은 한국의 잠재성장률은 2010년대 전반 3.1%, 후반 3.0%, 2020년대 전반에 2.5%를 기록하다가 후반에는 1.8%로 하락할 것으로 전망하고 있다. 현재 한국의 자본주의가 직면한 중요한 문제들은 무엇일까. 고용 없는 성장이 지속되는 가운데 소득 불평등의 악화와 양극화의 심화를 들 수 있다.

    (1) 소득 불평등의 악화
    한국은 미국과 함께 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 소득 불평등이 심한 나라로 평가받고 있다. 한국은 2008년 금융위기 이후 불평등도가 심화되는 추세이다. 가처분소득을 기준으로 최상위 10%의 소득과 최하위 10%의 소득을 비교할 때 2000년의 4배에서 2011년에는 4.8배로 증가하였다.

    프랑스 파리경제대학의 세계 상위소득 데이터베이스에 따르면 [그림 1]에서 보는 바와 같이 2012년 현재 한국의 소득 상위 10% 인구가 전체 소득에서 차지하는 비중이 44.87%에 달한 것으로 나타났다. 이 비율은 1998년 31.43%에서 꾸준히 증가하여 2012년에 45% 수준에 달해 OECD 국가 중 미국 다음으로 소득불평등이 심한 나라라는 지적을 받았다.

    IMF에서는 소득 불평등도 심화를 세계 경제의 위협요인으로 지적한다. IMF는 2015년 보고서에서 과거 30년 동안 세계경제 성장 연구를 통해 소득분배와 성장의 영향을 분석했다. ＜표 1＞에서 보듯이 상위 소득계층 20%가 1% 성장할 경우 GDP 성장률은 0.08% 포인트 감소하는 것으로 나타났다. 반면에 하위 소득계층 20%가 1% 성장할 경우 GDP성장률은 0.38% 포인트 증가효과가 있었다. 이는 전통적 낙수효과 이론 (trickle down theory), 즉 대기업 및 부유층의 소득이 증대되면 더 많은 투자가 이루어져 경기가 부양되고, 전체 GDP가 증가하면 저소득층에게도 혜택이 돌아가 소득의 양극화가 해소된다는 이론과 배치되는 결과이다. 따라서 IMF는 소득불평등의 해소가 경제성장에 중요하다며 이의 시정을 권고하고 있다.

  • (2) 양극화의 확대
    양극화는 소득분포가 상층과 하층 양쪽으로 쏠리면서 중산층이 감소하는 현상을 뜻한다. 한국은 1997년 외환위기 이전까지 안정적 수준을 유지하여 양극화 문제가 제기되지 않았으나 외환위기 이후 사회적인 이슈로 떠올랐다. 김낙년(2012)은 중위 소득의 50∼150% 사이의 중간 소득 계층은 2000년 51.5%였으나 2012년 45.5%로 5.8%가 감소하여 중산층이 약 11%나 감소하였다고 분석했다. 이탈자의 62%는 저소득 계층으로 하락하고, 38%는 고소득 계층으로 이동한 것으로 나타났다.

  • 이처럼 양극화가 심화되는 주된 이유는 우리 경제의 산업과 고용구조가 변화되었기 때문이다. 조윤제 교수는 제조업의 고용감소와 영세서비스업의 비중 증가를 지적했다. 제조업 고용은 1991년의 520만 명에서 2010년 380만 명으로 총고용에서 차지하는 비중은 80년대 후반 29%에서 최근에는 18%로 줄었다. 제조업에서 방출돼 나온 근로자들이 대거 식당, 수퍼, 부동산중개업 등 저수익·저임금의 영세 서비스업으로 몰려들고 불완전고용 상태에 머물면서 소득분배는 빠르게 악화되었다. 서비스업의 고용 비중은 1992년의 50%에서 2011년 70%, 약 1700만 명으로 늘어났으나 생산성은 제조업 대비 45%에 불과하다.

    (3) 사회갈등비용의 증가
    한국은 소득불평등 심화와 낮은 민주주의 성숙도 등으로 인해 사회갈등비용이 증가하고 있다. 삼성경제연구소(2009)는 [그림 2]에서 보듯이 27개 OECD 회원국 중에서 한국이 네 번째로 사회갈등이 심한 국가로 분석했다. 한국은 높은 갈등수준 때문에 1인당 GDP의 27%를 갈등비용으로 지불하는 것으로 나타났다. 한국 사회가 갈등 때문에 치러야할 경제 비용을 연 82조∼246조 원으로 추산했다. 사회갈등지수가 10% 하락하면 1인당 GDP가 7.1% 증가효과가 있다고 밝혔다.

    또한 한국보건사회연구원(2015)은 한국의 사회갈등 수준은 OECD의 조사 대상 24개국 가운데 다섯 번째로 높았다고 분석했다. 한국보다 사회갈등지수가 높은 나라는 터키, 그리스, 칠레, 이탈리아 뿐이다. 반면에 사회갈등 관리지수가 높은 국가는 덴마크, 스웨덴, 핀란드, 네덜란드 순이다. 사회갈등을 투명하고 효과적으로 관리하여 갈등관리지수를 10% 향상시킬 경우 1인당 GDP는 1.75∼2.41% 증가시킬 수 있는 것으로 예측했다.

  • 2. 대기업의 과제

    (1) 반기업 정서의 지속

    한국경제는 고도성장과정에서 압축성장을 해 온 결과 과도한 경제력 집중이 문제점으로 대두되었다. 2013년 현재 30대 재벌그룹의 비중은 총매출액 비중의 40%, 국가 총자산의 37%, 자산규모의 GDP대비 95%를 차지하고 있다. 상위 4대 재벌(삼성, 현대, LG, SK)의 비중은 국가 총자산의 26%, 총매출액의 20%, 주식시장 전체 시가총액의 46%이다. 또한 불공정한 경쟁으로 일감 몰아주기, 부당내부거래, 독과점 기업들의 담합 등이 지적되고 있다(장하성, 2014).

    이와 같이 반기업 정서가 지속되면서 투명경영과 윤리경영에 대한 요구가 증대하는 추세이다. 특히 SNS의 발달은 재벌 오너나 가족의 갑질논쟁과 같은 기업의 부정적인 사례가 발생하면 순식간에 공유되는 전파력을 가지고 있어 CCTV처럼 기업 활동의 감시기능을 담당하고 있다는 사실을 간과해서는 안 된다. 

    대한상공회의소 박용만 회장은 2014년 재취임사에서 반기업정서에 대해 재계가 적극적으로 대응하겠다는 입장을 밝혔다. “우리 사회의 반기업정서가 여전하다. 기업들이 변화하려는 노력을 해야 국민의 신뢰를 되찾을 수 있다. 법보다 기준이 높은 선진규범의 울타리를 만들어 스스로 적용하고 실천하는 자세가 필요하다.” 이를 위해 기업문화개선 전담부서를 신설하여 국내외 기업의 윤리경영, 사회적 책임 등 선진경영 사례를 조사해 반기업정서에 귀 기울이면서 적극적인 대응을 하겠다고 설명했다. 

    (2) 임금격차의 확대

    임금의 양극화는 고용형태별, 기업규모별, 성별 임금격차에서 나타나고 있다. 고용노동부 조사에 따르면 2013년 기준 비정규직 근로자의 월급여는 정규직의 53.5%, 대기업 대비 중소기업 근로자의 임금수준은 64.1%, 여성근로자의 월급여는 남성 대비 64.0%이다. 

  • 특히 청년실업문제가 심각하여 세대간 양극화를 보이고 있다. 통계청이 발표한  고용동향에 의하면 15∼29세 청년실업률은 올해 2월 12.5%, 3월 11.8%, 4월 10.9%로 3개월 연속 같은 달 기준으로 최고치를 기록하고 있다. 높은 청년실업이 지속되면서 청년실신시대라는 말도 등장했다. 실업자와 신용불량을 합쳐 실신시대라고 부르는데 이는 실업자이다 보니 빚더미에서 헤어나지 못해 신용불량자가 되는 악순환을 빗대어 부르는 말이다. 

    2016년부터 실시되는 정년연장은 청년실업률을 더욱 악화시킬 것으로 보인다. 국회가 정년 연장에 관한 법을 통과시키면서 임금체계 개편에 대해서는 조치를 취하지 않았기 때문이다. 정년제 연장 시행이 현실화되면서 정부는 정년연장과 연계하여 시행할 임금피크제를 청년실업의 해법으로 제시하고 있다.

    (3) 고용의 양적 및 질적 저하

    2016년 4월 현재 청년실업률은 10.9%로 높은 수준을 유지하고 있다. 고용 없는 성장에 대한 우려가 지속되고 있다. 전국경제인연합회가 30대 그룹을 대상으로 '2016년 고용계획'을 조사한 결과, 올해 30대 그룹 중 21개 그룹의 신규채용 규모가 지난해 수준 이하인 것으로 나타났다. 이 중 16개 그룹이 작년에 비해 신규채용 규모를 줄이는 것으로 나타났으며 신규채용을 늘리는 곳은 9개 그룹에 불과했다. 이에 따라 올해 신규채용은 작년 13만 1917명보다 4.2% 감소한 12만 6394명으로 예상된다.

    대학졸업자의 고용은 감소하면서 비정규직의 확산과 고착화가 이루어지고 있다.  비정규직의 고착화는 청년 세대에게 사회적 문제로 등장했다. 청년 취업자의 3분의 1이 첫 일자리를 계약직인 비정규직으로 출발함으로써 계약직이 정규직으로 가는 징검다리가 아니라 ‘비정규직의 함정’에 빠지는 위험에 직면하게 되었다. 신규채용이 줄어드는 고용절벽 현상이 지속할 우려의 목소리가 높아지는 이유이다.

  • 고용절벽 현상은 청년들에게 희망을 앗아가며 연애, 결혼, 출산을 포기하는 3포 세대란 신조어가 생겼다. 최근에는 인간관계와 내집 마련을 포기한 5포 세대. 희망과 취업을 포기한 7포 세대 등 포기 세대를 만들어 내고 있다. 심지어 한국이 지옥에 가깝다는 헬조선(Hell 朝鮮)이란 표현도 생겨나 대한민국 청년들의 슬픈 자화상이 되고 있다. 

    3. 노동시장의 과제

    (1) 노동 개혁의 필요성
    한국경제의 가장 큰 걸림돌이 노사관계라는 지적이 많다. 노동시장의 개혁이 이루어지지 않으면 세계화시대, 국경 없는 경제전쟁시대에 기업의 경쟁력 확보가 어렵기 때문이다. 외국기업들이 한국을 떠나고 한국에 대한 투자를 꺼리는 가장 큰 이유도 노사갈등을 들고 있다. 더욱이 전자, 자동차, 조선 등 주요산업의 수출이 부진하고 저성장이 지속되면서 구조조정의 압력도 거세지고 있어 경제위기의식이 확산되는 상황이다.
     
    1997년 IMF외환위기 직전 미국의 컨설팅업체인 부즈앤드앨런은 "한국은 저임금의 중국과 고기술의 일본의 호두까기에 낀 운명이다. 변화를 위한 행동은 없고 논의만 무성하다. 스스로 변하지 않으면 종국에는 변화를 강요당할 것이다"라며 넛크래커(nut-cracker) 현상을 지적한 바 있다. 최근 들어 일본의 엔저 공세와 중국의 기술추격 가속화로 한국이 ‘新넛크래커’ 현상에 빠졌다는 우려가 대두되고 있다. 엔저 추세에 힘입어 일본 산업이 활기를 찾고, 중국제품은 값만 싸다는 이미지를 벗어나 가격이 저렴할 뿐만 아니라 품질 역시 괄목할만한 성장을 하여 한국기업과의 격차가 현저히 줄어들었다.

    정부는 공공, 금융, 교육, 노동 등 4대개혁을 추진하면서 노동개혁을 위해 총력을 기울이고 있다. 박근혜 대통령은 “노동개혁은 생존을 위한 필수전략, 우리 경제의 재도약, 세대간 상생을 위한 시대적 과제”라며 그 중요성을 강조하였다. 

    노동시장이 개혁돼야 기업이 경쟁력을 확보함으로써 청년들이 더 좋은 일자리를 갖고, 기업·세대·고용형태간 양극화가 개선될 수 있기 때문이다.

    (2) 노동시장의 경직성

    노동시장 개혁의 핵심은 고용과 임금의 유연성을 확보하는 것이다. 한국의 노동시장의 경직성 문제는 IMF외환위기 이후 끊임없이 제기되어 왔다. 노동시장유연화가 글로벌 경제에서 경쟁력의 핵심이라는 주장이었다.

    노동시장이 경직된 가운데 비정규직 문제가 사회적인 이슈로 등장하였다. 비정규직의 비중은 정부 통계에 의하면 2013년 현재 32.6%이다. 비정규직의 월평균 임금 수준은 2007년 정규직의 64%에서 2013년에는 53.5%로 줄어들었다. 기간제 노동자 보호법의 모순도 나타나고 있다. 2년 이상 비정규직으로 근무하면 정규직 전환을 강제하는 법률 때문에 2년 기간 도래 직전에 해고하고 다른 근로자를 채용하는 편법이 이루어지고 있다.

    정규직과 비정규직의 가장 큰 문제점은 비합리적인 차별성이다. 같은 직무를 수행해도 비정규직이라는 이유로 급여와 복지에서 현저한 불이익을 받는다. 정규직 근로자는 과도하게 보호되고 있는 반면에, 비정규직 근로자는 지나치게 차별을 받고 있다는 점이다. 이를 해소하기 위해서 노동시장의 유연화를 통해 보상기준을 정규직과 비정규직이라는 신분·속성에 의해서가 아니라 직무와 성과에 따라 결정하면 개선할 수 있기 때문에 노동시장 유연화가 강조되고 있다.

    한국 기업의 임금체계는 연공급을 기반으로 하고 있다. 2016년부터 정년제 연장이 시행됨에 따라 임금체계개선은 더욱 시급한 과제가 되었다. 정부는 임금피크제를 도입하고 연공급 임금체계를 직무와 성과 중심의 임금체계로 전환하여 청년 고용을 확대하려는 전략을 계획하고 있다. 임금피크제와 임금체계개편 현황은 어떠할까. 대한상공회의소가 올해 초 조사한 ⟪정년 60세 시대의 기업대응실태⟫결과를 보면 1단계 정년연장 적용대상 기업(상시근로자 300인 이상) 300곳 중에서 임금피크제를 도입한 기업은 42.7%, 연공형 임금체계(호봉제)를 직무·성과급형으로 개편한 기업은 23.7%, 임금피크제 도입과 임금체계 개편 둘 다 못했다고 답한 기업이 46.0%로 나타났다. 특히 정년연장이 기업의 신규채용에 미치는 영향을 묻는 질문에 응답기업의 42.3%는 ‘정년연장으로 신규채용 축소가 불가피하다’고 응답하였다.

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    4. 조직문화의 과제

    한국의 조직문화의 문제점은 장시간 근로와 저생산성, 목표지상주의, 소통문화 미흡, 토론문화 부족, 근무형태의 유연성 부족, 글로벌 스탠다드의 미흡 등 다양하다. 

    한국의 조직문화는 명령과 복종의 수직적인 조직문화가 잔존하고 있다. 현재 기업에는 베이비붐 세대와 밀레니엄 세대가 공존하고 있다. 권위주의에 젖은 베이비붐 세대와 개방·협력·창의에 관심을 가진 밀레니엄 세대간의 문화 충돌이 불가피하다. 수직적인 조직문화에서 장시간 근로와 저생산성이 지속되고 있는 것이다. 한국은 ⟨표 2⟩와 ⟨표 3⟩에서 보는 바와 같이 OECD 국가 중 멕시코 다음으로 장시간 근로를 하면서도 생산성은 낮은 상황이다.

  • 2013년 기준 1인 시간당 노동생산성을 비교해 보면 미국 58.9달러, 독일 50.9달러, 일본 36.2달러에 비해 한국은 29.9달러에 불과하다. 이는 미국 생산성의 51%, 독일의 59%, 일본의 83%에 지나지 않는다.
     
    한국의 자동차업계가 대표적인 사례이다. 한국자동차산업협회는 2014년 국내 완성차 업체 1인당 평균 연봉은 9234만원으로 세계 최고 수준이라고 밝혔다. 이는 독일 폴크스바겐 9062만원,  일본 도요타 8351만원보다 높다. 반면에 생산성은 떨어진다. 1인당 연간 생산대수가 한국은 37대에 불과하나, 폴크스바겐은 57대, 도요타는 93대나 된다.



  • 이에 대한 주요 원인으로 일하는 방식과 음주문화를 들 수 있다. 아직도 양적인 근무형태가 중시되고 있어 소위 눈도장을 찍는 사례가 여전하다. 명령과 복종의 기업문화가 잔존하고 있어 토론이 활성화되지 못한 측면도 있다. 음주문화 역시 생산성의 발목을 잡는 주범으로 지적되고 있다.

    프랑스의 현지 법인장을 지낸 에릭 쉬르데쥬(2015)가 얼마 전 자신의 경험담을 프랑스에서 책으로 발간하여 한국의 직장문화의 문제점을 신랄하게 비판한 내용이 언론에 소개되었다. 그는 명령과 복종의 권위주의 관행과 폭탄주 문화를 꼬집으면서 영하 12도에서도 폭탄주를 마시며 파티하는 모습에 경악했다고 밝혔다. 앞으로 한국인이 음주문화와 토론이 없는 문화를 바꾸고 글로벌 마인드를 가지지 않으면 글로벌 시대에 어려워진다고 경고했다. 장시간 근로와 음주문화가 근로자의 생산성을 낮추고 유연근로시간제, 재택근무 등 가족친화경영을 어렵게 만드는 요인이 되고 있다.

    5. 세금문제의 과제

    모든 국민은 납세의 의무가 있다. 세금은 공평성을 유지하는 것이 중요하다. 공평성 차원에서 세금은 늘 관심의 대상이 되고 있다.

    (1) 높은 소득세 면제비율
    우리나라 현행 세법은 자연인의 소득에 대해서는 소득세를 부과하고, 법인의 소득에 대해서는 법인세를 과세한다. 소득세는 소득세 면제 비율이 국세청 조사 결과에 따르면 2013년 기준 전체 근로자의 31%가 되어 일본(15.8%), 독일(19.8%), 캐나다(22.6%) 등 선진국과 비교할 때 높다는 것이 문제점으로 지적되고 있다. 소득세 면제비율은 2014년도에는 45.7%까지 올랐다. 근로자의 절반 가까이가 세금을 한 푼도 내지 않고 있다는 뜻이다. ＜표 4＞에서 보는 바와 같이 국가별 근로소득세를 비교하면 한국은 43.8%로 현저히 낮다는 것을 알 수 있다. 우리나라에서 유독 면세 근로자 문제가 심각한 이유는 포퓰리즘 조세정책 때문이다. 복지요구는 높아지는데 세금의 재원은 부족한 딜레마가 계속되고 있다.

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    법인세는 세금구조가 3단계로 되어 있다. 2억 원 이하 이익은 10%, 2억∼200억원은 20%, 200억 원 이상 이익은 22%의 법인세가 부과된다. 법인세에 대한 야당과 여당의 입장은 다르다.

    야당은 법인세 인상을 주장한다. 2008년도에 법인세를 3% 인하하였으나 대기업 사 내유보금만 역대 최고로 증가했을 뿐 투자활성화 같은 낙수효과는 전혀 이뤄지지 않았고, 고용 없는 성장만 있었다고 평가한다. 이런 재정정책이 지속된다면 소득 불평등은 더욱 심화되고 국가재정은 갈수록 악화된다는 주장이다. 

    반면에 여당은 법인세 인상에 신중하다. OECD 국가들은 그리스, 아이슬란드, 포르투갈, 슬로바키아, 칠레, 멕시코의 6개국을 제외하면, 2007년부터 2015년까지 점진적으로 법인세율을 낮추었다. 법인세를 인상한 OECD 국가들 중 적지 않은 국가가 어려움에 봉착했다. 법인세는 부자감세가 아닐뿐더러 법인세 인상은 가격을 상승시켜 소비자에게 일부 전가가 되고, 투자와 고용을 위축시켜 근로자에게 전가된다는 논리이다.

    법인세에 대한 국제적인 추세는 법인세를 낮추는 경향이다. 하지만 한국에서 법인세 인상의 주장이 아직도 설득력을 얻는 이유는 반기업 정서와 연계되어 있기 때문이다. 특히 지난 4.13 총선의 결과 여소야대 국회가 형성됨에 따라 야당에서는 법인세 인상을 검토하고 있다. 노동계 및 야당 측은 사내유보금 중 일부라도 떼어내 새로운 일자리 창출에 힘쓰라는 주장을 편다. 그간 정부로부터 여러 특혜를 받았고 국민들이 탄탄한 내수시장을 형성시켜준 덕분에 대기업들이 성장할 수 있었으므로 이를 조금이라도 돌려주라는 의미이다. 심지어 ‘재벌 사내유보금 환수 운동본부’에서는 재벌 사내유보금을 사회적으로 환수해 노동자ㆍ서민의 생존을 위해 사용해야 한다는 극단적인 주장까지 하고 있다. 

    (3) 높은 상속세율과 반기업 정서 

    상속세 역시 뜨거운 감자이다. 상속세는 ⟨표 5⟩에서 보듯이 상속재산에 따라 상속세율이 달라지고 있다.

  • 상속세는 부의 세습을 시정하고, 빈부격차가 유전되는 것을 방지하기 위해 사회정책적인 관점에서 부과하는 조세이다. 상속세의 개편방향은 이미 연구기관과 조세전문가들이 세계적인 추세를 반영하여 상속세 비율을 낮추어야 한다는 의견이 지배적이다. 하지만 부의 대물림에 대한 국민정서가 부정적이어서 정부와 정치권이 소극적인 입장을 취하고 있다. 상속세의 불법, 탈세, 편법에 대한 비판의 목소리가 높은 까닭이다. 
     
    한국조세재정연구원은 상속세율을 인하하든지 폐지하는 것이 세계적 추세라는 사실을 인정하고 현재 50%인 상속증여세율을 소득세 최고세율(38%) 수준으로 낮추는 방안이 필요하다는 입장이다. 실제로 정부는 상속세율 및 증여세율은 OECD 국가들 중 최고수준(50%)이고 OECD 국가 상속세 최고세율 평균(26%)의 2배 수준인 세율체계를 유지하는 것은 문제가 있다고 인식한다. 개방경제에서 타국보다 높은 상속세율을 유지할 경우 국부의 해외유출로 인한 경제 활력 저해 등이 우려되어 2008년도에 상속·증여세율을 인하하는 내용의 법안을 발의하였으나 국회에서 폐기된 바 있다(원종학 외, 2012). 이후 정부는 2015년 세법개정안에서 상속세 개편에 대해서는 일절 언급하지 않았다.

    독일, 영국은 세제 혜택이 많고 홍콩, 싱가포르, 뉴질랜드는 상속세를 폐지했다. 스웨덴, 캐나다, 호주는 낮은 자본이득세로 대체했다. 미국은 부시 전 대통령이 2003년 상속세가 경기활성화에 걸림돌이 되고 이중과세라는 점을 들어 단계적으로 폐지하는 정책을 추진한바 있다. 하지만 금융계의 큰 손인 조지 소로스를 비롯해 워런 버핏 등 세계적인 갑부들이 상속세 폐지를 반대하는 청원 운동을 벌였다. 오히려 상속세율을 올리자고 주장하기도 했다(원종학 외, 2012).

    우리나라의 상속세는 세율은 높고 실효세율은 낮다는 모순에 빠져 있다. 각종 공제가 적용되어 10억 원까지 비과세를 하고 있다. 또 경제활성화를 이유로 특정 기업(매출 3000억 원 미만 중소·중견기업)의 경영상속 부분에 대해서는 공제혜택을 주고 있다. 이런 상황에서 편법을 통한 세금회피는 증가하고 실질적인 세수효과는 적은 딜레마가 계속되고 있는 실정이다.

    6. 교육문제의 과제

    공유가치창출은 교육과도 밀접한 관계가 있다. 함께 가는 공유가치 철학은 가정교육, 학교 교육, 시민 교육에서 끊임없이 학습되어야 할 덕목이다. 우리는 오랫동안 유교전통 속에서 가정교육을 통해 인성교육을 중시해 온 덕택에 동방예의지국(東方禮儀之國)이라는 칭송을 들었다. 하지만 대학 입시 위주의 교육으로 인성 교육은 점점 설 땅을 잃고 동방예의지국은 과거의 유산으로 전락하고 말았다.

    뉴스나 TV를 보면 부정부패, 사기, 강도, 반인륜적 사건들이 주류를 이루어 대한민국은 사기 공화국, 사고 공화국이라는 오명까지 붙을 정도가 되었다. 또한 태아 낙태율, 노인 자살률, 노인층 빈곤율, 위스키 소비율 등에서 세계 1위라는 부끄러운 사회상을 보여주고 있다(곽삼근, 2015).

    급기야 지난해에 인성교육진흥법까지 만들어졌다. 인성교육진흥법은 인성교육이 법을 만들어야 할 정도로 추락했다는 것을 의미한다. 이 법에 따라 국가와 지방자치단체, 학교에서는 인성교육을 의무적으로 실시해야 한다. 인성교육의 목적은 ‘올바른 인성을 갖춘 시민’을 육성하는 데 있다.  

    현재 우리나라 인성교육의 수준은 어느 정도일까. 이는 황우여 전 교육부장관이 “지금까지 경쟁과 자율이 교육의 가장 큰 목표였다면 앞으로는 인성교육이 중심이 돼야 한다”고 밝힌 내용 속에 잘 나타나 있다. 인성교육의 황폐화는 바로 경쟁과 자율이라는 교육 목표가 낳은 부작용이다. 지난 20여 년 동안 정부가 경쟁과 자율을 강조함에 따라 학생들은 성적과 스펙 쌓기에 집중했다.

    학생들의 교육 속에 인성교육의 여백을 찾아보기 힘들다. 고등학교 때까지는 모든 것이 입시를 향해 집중된 까닭에 입시지옥 속에 갇혀 살아야 한다. 대학생이 되어서도 취업을 위해 성적과 스펙관리에 여념이 없다. 취업이 어려우니 취업이 될 때까지 학교에서 머무르며 대학 5학년, 6학년이 늘어나는 추세이다.

    사회의 빠른 변화와 입시준비로 인하여 학교에서는 지식전달에 급급할 수밖에 없다. 게다가 과거 가정에서 주로 다루어지던 감성과 사회성 교육은 결여되어 학생들의 인지적·감성적·사회적 영역의 불균형을 초래하였다. 그 부작용은 사회와 학교 곳곳에서 나타나고 있으며, 참지 못하고 분노 조절이 안 되는 사회, 욕망·인간관계가 사라지는 무감동의 암울한 인간사회상도 제시되고 있다. 아동과 청소년의 교육이 바로 서지 못하면 대한민국 선진화의 길은 요원하므로 현재 비정상적으로 시행되고 있는 교육에 대한 혁신은 불가피하다. 아울러 유흥과 자극성으로 점철되어 있는 한국 성인들의 문화도 고귀한 표현 양식으로 변화될 필요가 있다(곽삼근, 2015).

    이상에서 논의한 한국기업과 사회의 과제를 요약하면 〈표  6〉에서 보는 바와 같다.

  • 〈표  

     
    Ⅲ. 공유가치창출을 통한 착한 선진화 실천방안

    1. 공유가치 창출의 기본방향
    (1) 배경과 목적
    공유가치창출(CSV)은 하버드 비즈니스 스쿨의 마이클 포터와 FSG의 공동창업자 마크 R. 크레이머가 경제․사회적 조건을 개선시키면서 동시에 비즈니스 핵심 경쟁력을 강화하는 일련의 기업 정책 및 경영활동을 의미한다.

    기존 CSR(corporate social responsibility)은 기업의 성과를 어려운 사람들에게 나눠주는 방식이었다. 반면에 CSV는 사회적 약자와 함께 경제적 이윤과 사회적 가치를 함께 만들고 공유하는 것을 의미한다. CSV가 주목 받는 이유는 갈수록 확대되는 빈부격차를 해소하고, 기업의 영속적 성장을 통한 안정적인 사회를 이루기 위한 현실적인 방안으로 인식되고 있기 때문이다.

    기업이 지속적으로 성장하기 위해서는 사회와 함께 발전해야 한다. 일반인들의 삶에 영향을 줄 수 있는 일자리 창출과 환경보호, 사회문화 창달 등은 기업 이익의 기반 위에서 이루어져야 한다는 문제 인식이다. 한국 기업에서는 기존의 CSR을 CSV로 대체하면서 적극적으로 참여하고 있다. 학계와 산업계에서도 CSV세미나를 개최하고 CSV 포터상을 제정하기도 했다.

    한국에서 CSV의 반응이 높은 이유는 무엇일까. 그 동안 한국 기업들은 CSR의 이름으로 사회공헌활동에 많은 투자를 해왔다. 전경련에 따르면 2013년 한 해 동안 주요기업 234개사가 참여한 사회공헌 규모는 총 2조 8114억 원으로 1개사 평균 120억 1488만원에 이른다. 이는 세전이익대비 사회공헌지출이 3.76%나 되었다. 이처럼 많은 투자와 노력에도 불구하고 간헐적으로 발생하는 반기업정서와 맞물려 기업의 이미지 향상과 무형자산 가치 창출에 성공하지 못했다.

    하지만 공유가치창출 개념은 용어 자체가 “가치를 공유하고 함께 간다”는 의미가 있어 국민정서에 거부감 없이 다가가는 특성이 있다. 우리의 전통적 가치관인 홍익인간, 두레 문화, 선비정신 등 공동체 의식과도 일맥상통한다. 뿐만 아니라 냉혹한 자본주의의 대안으로 떠오른 포용적 자본주의와 연장선상에 있기 때문에 본고에서 공유가치창출(CSV)은 포용적 자본주의, 공동체적 가치관을 포함하는 개념으로 사용하기로 한다. 

    (2) 선비정신과 공유가치 창출

    우리는 한국인의 DNA속에 홍익인간, 선비정신과 같은 공동체 의식이 강한 문화적 유산을 가지고 있다. 특히 선비 정신은 한국 사회와 역사에 깊숙이 뿌리 박혀 있다. 선비정신은 유교문화에서 생성되어 조선시대에 조선왕조를 움직인 리더십의 핵심이었다. 선비정신은 인의예지신(仁義禮智信)을 바탕으로 의리와 지조, 검약과 절제, 상부상조를 중요시한다.

    선비는 인성과 지성을 겸비한 지식인으로서 선비정신을 구현하는 리더를 말한다. 중국 역대 왕조의 평균 수명이 150년에 불과했다. 하지만 조선왕조는 5백년 이상의 수명을 누렸는데 그 배경이 바로 선비들이 실천한 선비정신이었다고 한다. 선비의 지향처는 수기치인(修己治人)이다. 어려서부터 철저한 인성 교육을 받고 학문을 연마하는 수기(修己)의 단계를 거쳐, 완성된 인격체에 이르러야 남을 다스리는 치인(治人)의 단계로 나아갈 수 있다. 선비는 선공후사(先公後私), 공평무사(公平無私)를 생활신조로 삼았다. 그리고 최종적 목표는 자신의 이기심과 욕망을 이겨 내 예(禮)로 돌아가는 극기복례(克己復禮)하여 서로가 공존하고 공생하는 것이다.

    선비정신은 조선후기 실학사상과 연계되어 사회개혁사상으로 발전했다. 초기에는 성리학적 토대 위에서 경제적・사회적 문제해결에 관심을 가졌다. 서학의 과학기술문제와 사회제도 문제를 탐구하고, 중국 중심의 천하관을 극복하려고도 했다. 실학파는 이용후생파와 경세치용파로 구분되어 실용주의를 중시하는 방향으로 발전했다. 선비정신은 고정불변의 개념이 아니라 상황에 따라 진화하는 특성을 보여준 것이다. 

    이런 선비정신은 지식정보사회를 맞아 다시 ‘선비 자본주의’로 발전했다. 박우희·이어령(2005) 교수는 ‘선비 자본주의’의 개념과 방향을 제시했다. 상업은 공업에 의존하여 발전해 왔다. 하지만 21세기의 상업은 공업만이 아니라 0차 산업인 지식, 즉 사(士}와 손을 잡는 지식정보의 산업으로 변화하였다.

    “지식, 정신, 문화, 그리고 선비(士), 이 모든 것이 한국의 경제 속에 어우러져 새로운 형태의 자본주의인 ‘선비 자본주의’, 나아가 ‘사·상(士·商) 자본주의’로 거듭날 때, 한국의 자본주의의 미래는 다시금 희망찬 항해를 계속할 것이며, 우리는 그것을 만들어 낼 힘과 지혜를 우리의 머리와 가슴 속에 이미 가지고 있다는 것을 믿어 의심치 않는다. 사·상 자본주의에 걸맞은 정신이 우리 안에 이미 내재되어 있다는 것이다.”

    조선시대 선비정신을 실천한 상징적인 인물로 세종대왕, 조광조, 이황, 이이, 이순신, 정약용을 들 수 있다. 선비정신은 오늘날 공유가치 개념과 궤를 같이 하는 순수한 가치관으로 자본주의 4.0시대에 새롭게 조명할 필요가 있다.

      김윤형 교수(2015)는 한국인의 일상적 사고와 행동양식은 역사적으로 각종 종교사상의 영향을 받아 형성되어 왔다고 강조한다. 인간관계는 유교적, 인생관은 불교적, 사랑이라는 행동철학은 기독교적, 운명관은 무속적이다. 한국적 전통문화가치의 핵심은 단국신화의 홍익인간의 정신, 불교의 자비·평등, 유교의 충·효·인, 그리고 기독교의 박애·평등주의 등의 요소가 종합적으로 이루어져 있다. 즉, 공동체적 이념·인도주의·평등주의가 한민족의 정신문화적 토양을 이루고 있는 요소인 것이다.

    (3) 공유가치창출 개념의 확대
    CSV개념은 공유가치 창출을 통해 기업과 사회와 교육 등 각 분야에서 적용할 수 있다. 기업내부에서 CSV는 경영자와 구성원, 기업과 노조의 관계에도 적용이 가능하다. 노동개혁과 세제개혁도 CSV의 연장선상에서 논의할 수 있다. 대기업과 중소기업은 CSV를 통해 상생협력, 동반성장을 할 수 있다. CSV는 또한 기업 외부의 소외계층에 대해서도 확장할 수 있다. 나아가 교육문제도 CSV의 관점에서 함께 논의할 수 있다.

    이를 종합하면 공유가치창출 전략은 ① 기업내부의 CSV전략 ② 기업간 CSV전략 ③ 기업외부 소외계층과의 CSV전략 ④ 교육의 CSV전략 등 네 가지 부문에서 적용이 가능하다.

    2. 기업내부의 공유가치 창출 실천방안
     
    (1) 기업경영의 착한 선진화  
    1) 실천방안 1 : 선비정신으로 투명경영과 윤리경영 실천
    대기업은 국민들의 반기업 정서에 대한 인식을 공유하고 대처해야 한다. 기업의  투명경영과 윤리경영에 대한 요구가 충족되지 않으면 국민의 반기업 정서가 확산될 수 있기 때문이다. 2015년 7월 제일모직과 삼성물산의 합병 때 경영권 방어 이슈로 등장한 삼성과 엘리엇 사태를 주목할 필요가 있다. 미국계 헤지펀드인 엘리엇은 한국의 삼성을 경영권 희생물로 삼아 공격했다.
     
    엘리엇은 자본시장 개방 이후 국내 반기업·반재벌 정서에 편승하여 삼성의 경영권을 공격하는 먹잇감으로 삼은 것이다. 삼성물산의 경우 엘리엇 측의 소송제기와 주주총회 반대 공격이 집요하여 경영권 방어에 실패할 수 있다는 우려마저 제기되었다. 국민의 여론도 결코 우호적이지 않았다. 위기의식을 느낀 삼성그룹은 애국 마케팅 전략을 펼쳐 가까스로 방어에 성공했다. 제일모직과 삼성물산의 합병주총 싸움은 일차적으로 삼성 측의 선방으로 끝났지만, 엘리엇의 공격은 이제 시작에 불과하다는 사실을 직시하지 않으면 안 된다.  

    엘리엇 사태가 시사하는 의미가 무엇인가. 애국심 마케팅은 한계효용체감의 법칙이 작용한다. 대기업이 국민 정서를 이탈하여 반기업 정서가 확대되면 여론은 언제 얼음장처럼 변화될지 모른다. 또한 대기업의 오너나 가족의 갑질논쟁,  일부 대기업의 경영권 분쟁 등이 국민 정서를 자극하면 재벌개혁에 대한 목소리는 더욱 크게 다가올 것이다. 특히 SNS의 발달은 이런 힘을 가능하게 만들어주고 있음을 유념해야 한다. 기업 스스로 경영권의 방어를 위해서도 투명경영과 윤리경영 및 고용확대를 통해 신뢰받는 기업으로 거듭나지 않으면 안 된다.

    기업은 “투명경영과 윤리경영이 경쟁력이다”는 인식을 공유하고 선비정신으로 무장해야 한다. 지식정보사회에서 솔선수범하는 철학이 없이는 리더십을 발휘하기 어렵다. 선비정신을 통해 노블리스 오블리제를 실천하여 국민의 사랑받는 기업으로 발전해야 한다. 

    2) 실천방안 2 : 임금격차 개선과 일자리 창출
    임금격차 확대에 대한 개선 노력도 주목해야 한다. 규모별, 고용형태별, 성별 임금격차 개선 노력이 필요하다. 대기업과 중소기업의 임금격차를 줄이고 정규직과 비정규직의 임금격차,  남성과 여성의 임금격차에 대한 개선노력이 요구된다. 

    임금격차 개선은 임금체계 개편과 연계되어야 한다. 학력과 근속년수를 중시하는 연공급 임금체계를 직무와 능력과 성과 중심으로 임금체계가 합리적으로 바뀌면 임금격차의 비합리적인 부분은 개선될 수 있는 까닭이다. 대기업의 임금이 노조의 교섭력에 의존하면 대기업과 중소기업의 임금격차는 확대될 수밖에 없다. 임금체계와 임금격차가 종합적인 인적자원관리와 임금관리의 틀 속에서 논의되어야 한다. 

    3) 실천방안 3 : 청년의무고용할당제와 청년 1명 더 고용하기 운동
    4.13총선 후 여소야대 국회가 됨에 따라 청년의무고용할당제가 주목을 받고 있다. 더민주당, 국민당, 정의당의 야3당이 총선 공약으로 함께 내걸었기 때문이다. 20대 국회에서 이 공약을 우선적으로 법제화하겠다는 의도를 표명했다. 민간기업 청년의무고용할당제는 공공부문에 한시적으로 적용 중인 할당제를 확대해 300인 이상 민간기업도 매년 정원의 3∼5% 이상 고용 규모를 늘리도록 법으로 강제하는 제도이다. 야3당은 청년고용할당제를 채택하면 연간 25만2000명의 일자리를 창출할 수 있다고 주장한다.
     
    이에 대해 경영계는 "청년 고용 문제 해소는 우리 경제의 가장 시급한 과제 중 하나이지만 할당제가 실업 해결을 위한 답이 될 수 없다"면서 "민간 기업의 고용을 국가가 강제하는 것은 매우 극단적인 조치일 뿐 아니라 자유시장경제를 근간으로 하는 우리 경제의 정체성과도 정면 배치되기 때문"이라며 반대하고 있다.

    고용을 법으로 강제하는 것은 일시적인 효과는 있을 수 있으나 부작용으로 인해  실패할 가능성이 높다. 법으로 규제하기 보다는 민간의 자율적인 참여를 유도하는 노력이 중요하다.

    기업에서는 청년이 미래의 희망이라는 공유가치 철학을 가지고 ‘청년 1명 더 고용하기 운동’을 검토할 필요가 있다. 기업인들이 청년 고용절벽의 현실을 안타깝게 여기며 일자리 창출에 앞장선다면 공유가치창출의 좋은 실천 사례가 될 것이다. 예를 들면 중소기업은 신규채용 계획보다 한 명을 더 고용하는 목표를 세우고, 대기업은 신규채용 규모에 부문별로 1명 더 고용하는 방식으로 인재양성에 참여할 수 있다.

    기업은 R&D에 투자하듯이 전략적 인적자원관리 차원에서 ‘사람이 희망이다’는 철학을 가지고 ‘청년 1명 더 고용하기’에 앞장서는 자세가 필요하다. 인재에 대해서도 투자하는 자세를 가지면 기업을 더욱 견실하게 운영하고 성장하는 요인이 될 수 있을 것이다.

    (2) 노사관계의 착한 선진화 

    현재 한국경제는 ‘신넛크래커’의 위기에 노출된 상황이다. 노사정이 공유가치창출의 정신으로 가슴을 열고 노동개혁을 이루어야 한다. 노동개혁이 모든 개혁의 핵심이며 한국경제 선진화의 바로미터가 되기 때문이다.

     

  •  

  • 노사정위원회는 지난해 9월 우여곡절 끝에 노동시장 구조개혁을 위한 노사정 타협을 이루었다. 그러나 올해 1월 한국노총은 정부와 새누리당의 노동개혁 5개 법안 제안에 반발하여 노사정위원회를 탈퇴함으로써 노사정위원회의 합의가 사실상 파기되었다. 5개 법안은 근로기준법, 기간제법, 파견근로자보호법, 고용보험법, 산업재해보험법을 말한다.

    박근혜 대통령은 신년 대국민 담화에서 5개 법안 중 기간제법은 중장기적으로 해결하고 나머지 노동개혁 4법을 조속히 통과시켜 줄 것을 국회에 호소했다. 이에 따라 이후 노사문제는 노동개혁 4법으로 압축되어 여야간에 논의 되었다. 하지만 노동4법은 19대 국회에서 본격적으로 다루지 못하고 폐기 되었다. 노동개혁 5대 법안에 대한 여당안과 야당안의 차이점은 ＜표 7＞에서 보는 바와 같다.

    1) 실천방안 1 : (정부의 과제) 노동개혁을 위한 정부의 확고한 원칙과 의지
    노동개혁에 있어서 정부의 역할이 중요하다. 노동개혁의 핵심인 노동시장의 유연성은 기존 노조원과 근로자들의 경직성을 완화하는 조치이므로 기득권층의 저항이 따른다. 노동개혁이 어려운 이유이다. 정부가 노동개혁에 대한 원칙 있는 청사진을 가지고 확고한 의지로 추진하지 않으면 성공하기가 어렵다. 더욱이 4.13 총선의 결과 여소야대가 된 상황에서 정부의 역할은 더욱 중요하다. 정부는 확고한 철학과 의지를 가지고 국회를 설득하는 노력을 기울여야 한다.

    독일이 노동시장 개혁에 성공한 것도 바로 정부의 확고한 철학과 의지가 있기에 가능했다. 2003년 독일 쉬뢰더 총리는 강력한 정치적 의지로 노동시장 개혁을 추진했다. 노동시장 개혁의 핵심은 실업자 복지 축소, 노동시장 유연화, 창업활성화 등이다. 이를 위해 근로자파견 상한기간을 폐지하고, 10인 이하 사업장 해고규정을 예외로 인정하고, 임시직 근로자를 최장 4년 동안 고용하도록 연장하고, 시간제 근로자에게 세금 혜택을 주어 노동시장의 유연성을 높였다. 쉬뢰더 정부는 강한 의지와 책임의식을 가지고 노동개혁을 추진하여 개혁에 성공하였다. 이 과정에서 지지층의 여론이 악화되어 정권 재창출에는 실패했다. 그러나 노동개혁에 성공한 덕택에 독일 경제는 실업률이 절반 이하로 감소하여 경제가 회생함으로써 ‘유럽의 병자’에서 ‘유럽 경제의 우등생’으로 전환되었다(경제사회발전노사정위원회, 2015).

    또한 최근 프랑스 대통령이 노동개혁을 과감하게 추진하는 자세는 우리에게 주는 시사점이 크다.

    국회는 정치논리에 따라 입법을 추진해서는 안 되며 노동시장 개혁이 글로벌시대의 생존전략이라는 엄중한 현실을 직시하면서 입법화의 과정을 거쳐야 한다. 국회가 정치논리에 따라 졸속으로 만든 법들이 오늘의 노동시장의 혼란을 가져온 경험을 되돌아볼 필요가 있다. 국회가 2013년 60세 정년법을 통과시킬 때 임금체계에 대한 강제규정이 없이 인기에 영합하여 법을 통과시킨 결과가 현재의 노동시장의 혼란을 가져온 원인임을 유념해야 한다.

    정부와 국회는 독일과 프랑스의 노동개혁에서 보듯이 노동시장의 유연화가 경쟁력 확보에 있어서 얼마나 중요한 지를 인식할 필요가 있다. 예를 들면 국내 제조업 A사는 근로자가 91명인데 전원 정규직으로 되어 있는 까닭에 노동개혁이 뒷받침되지 않으면 경쟁력을 확보 할 수 없다고 하소연한다. 반면에 ＜표 8＞에서 보는 바와 같이 일본 제조업 AVEX사는 근로자 구성이 정사원, 파트타임, 계약직, 파견근로자, 기술연수생 등으로 다양하게 구성되어 있어 경쟁력을 확보하고 있다.

     

  •  2) 실천방안 2 : (기업의 과제) 상생과 협력의 노사파트너십 형성
    기업은 글로벌 경제에서 노사파트너십의 구축이 절실하다. 노사가 함께 가는 공동체 문화가 형성되어야 한다. 한국의 대기업은 압축성장을 하여 세계적인 기업으로 성장하였으나 반기업 정서라는 딜레마에 빠져 있다. 한국의 노사관계가 갈등관계를 지속하는 이유도 기업성장과정과 연계되어 있다.

    먼저 법과 원칙을 지키는 노사관계를 확립해야 한다. 기업부터 법과 원칙을 지키는 노력을 해야 한다. 동시에 정부가 법과 원칙을 지키는 노사관계 문화를 구축해 나가야 한다.

    나아가 노사문제는 전략적인 인적자원관리와 리더십 차원에서 접근하여야 한다. 노사문제만으로 접근하면 대립과 갈등구조의 틀을 벗어나기 어렵다. 노사문제가 인적자원관리와 리더십 프레임 속에서 접근할 때 참여와 협력의 노사관계를 구축할 수 있기 때문이다.
    기업은 합리적인 인사관리와 임금관리를 통해 노동시장의 유연화를 이끌어야 한다. 그렇지 않고 기능적인 노동시장의 유연화만을 추구하면 노사관계가 악화될 수 있다. 기업의 고용의 유연화와 임금의 유연화 전략을 인재육성전략 차원에서 접근하여 경쟁력을 높이는 데 초점을 맞추어야 한다.

    3) 실천방안 3 : (노조의 과제) 참여와 협력의 노사관계 구축
    한국의 대기업 노조는 집단이기주의라는 비판에 직면해 있다. 한국 기업의 노조 조직률은 2014년 현재 10.3%에 불과하다. 10%의 노조가 전체 근로자를 대변할 수 없다. 노조원들 자신의 임금과 복지향상만을 위해 투쟁하면 노조에 대한 국민의 시각이 비판적일 수밖에 없다. 진보진영에서도 “10%의 노동조직이 우리 사회의 상위 10%가 됐다”는 비판까지 나올 정도가 되었음을 인식해야 한다.

    우리나라가 선진국으로 가기 위해서는 노조 역시 준법정신이 중요해지고 있다. 노조 스스로 공권력을 중시하는 자세가 필요하다. 법과 원칙을 지키는 노사문화가 정착되지 않으면 해외기업들을 유치할 수 없기 때문이다. 국경 없는 경제전쟁시대에 노사관계가 선진화되지 않으면 기업의 투자를 바랄 수 없는 것이다.

    임금체계 개편에 있어서도 거시적인 안목이 요청된다. 임금피크제의 도입이 대표적인 시금석이 되고 있다. 정년은 5년 연장되었다. 정년 연장에 대한 인건비 부담은 고스란히 청년고용에 악재로 작용하고 있다. 지금 기업은 글로벌 경쟁에서 점점 힘들어지는 상황이다.

    기업의 경쟁력 확보가 시급한 과제가 되었다. 노조가 단기적인 이익에 집착할 경우 기업의 경쟁력은 더욱 불안해질 수밖에 없다. 노사가 타협과 양보의 정신으로 정년 연장과 임금피크제 문제를 전향적인 자세에서 가슴을 맞대고 고민해야 한다. 2015년 한국고용노사관계학회의 설문조사에서도 근로자의 73%가 임금피크제 도입을 찬성한다고 응답하였다. 노조는 아버지의 일자리와 자녀의 일자리가 제로섬의 관계가 되지 않도록 지혜를 모아야 한다.

    (5) 기업문화의 착한 선진화방안
    1) 실천방안 1     : 수평적인 조직문화의 구축
    조직문화의 선진화는 수직적인 문화에서 수평적인 문화로 전환하는 데서 출발해야 한다. 지식정보사회는 개성과 창의성을 존중하는 시대이다. 지식정보사회 자체가 지식과 정보를 공유하고 그 공유된 지식과 정보를 바탕으로 협력하고 창의력을 발휘하는 시대를 의미한다. 협조성과 창의성이 핵심이다. 명령과 복종에 의해 움직이는 수직적인 조직구조에서는 권위주의 리더십으로도 문제가 되지 않았다. 하지만 지식정보사회에 기반한 수평적인 조직구조에서는 협업과 창의성을 높이기 위해서는 민주적인 리더십이 필요하다. 

    지난 3월 삼성전자는 '스타트업 삼성 컬처혁신 선포식'을 갖고 스타트업 기업처럼 빠르게 실행하는 기업으로의 변신을 선언했다. 열린 소통의 문화를 지향하면서 지속적으로 혁신하겠다는 의지를 밝혔다. 야근이나 주말 특근 등을 줄이고 불필요한 회의도 없애는 등 실리콘밸리 스타트업들의 열린 문화로 삼성전자의 기업문화를 바꿔나가겠다는 것이 핵심이다.
    최근 박용만 대한상공회의소 회장이 저성장 뉴노멀시대에 직면한 한국경제의 최우선 해법으로 기업문화의 개선을 제시하여 기업문화에 대한 기업들의 관심이 높아지고 있다. 박 회장은 “야근, 상명하복 등 낡은 경영 문화는 우리 기업의 경쟁력과 사회적 지위를 좀먹는 고질적 병폐”라며 “기업 구성원들이 좀 더 생산적으로 일하고, 국민들도 기업에 대한 시선을 바꿔갈 수 있도록 우리 스스로 업무방식과 구태문화를 바꿔나갈 것”을 주문했다.

    2) 실천방안 2 : 토론문화 활성화
    우리나라 직장에서는 아직도 유교전통이 살아 있어 일 중심의 토론문화가 부족하다. 일을 놓고 토론이 되어야 하는데 토론을 하면 반대하는 것으로 오인하여 감정으로 비화되는 경향이 있다.  지식정보사회는 다품종소량생산체제이다. 고객이 원하는 상품을 만들어야 한다. 이제 고객이 왕인 시대가 되었다. 기업의 조직구조도 수평적인 조직으로 바뀌었다. 개성과 창의성이 중요하다. 구성원들의 개성을 존중하고 동기부여 해야 창의성이 생긴다. 자발성과 창의성은 바로 소통에서 나오는 것을 명심해야 한다. 오늘날 소통은 선택이 아니라 필수가 되었다.

    동의보감에 통즉불통 불통즉통(通卽不痛 不通卽痛)이란 말이 있다. 통하면 고통이 없고 통하지 않으면 통증이 있다는 뜻이다. 몸속에서 소통이 안 되면 병이 나듯이 직장에서 소통이 원활하지 않으면 구성원들이 고통스러우니 생산성은 낮을 수밖에 없다. 한국의 낮은 생산성은 소통의 부족에 원인이 있다. 진정성, 배려하는 태도를 가져야 한다. 소통이 원활하기 위해서는 토론문화가 활성화되어야 한다.
     
    3) 실천방안 3 : 장시간 근무와 저생산성의 개선
    한국의 연간 평균근로시간은 2100시간이 넘는다. 장시간 근로문화는 생산성과도 깊은 관계가 있다. 한국은 장시간 근로를 하면서도 생산성은 낮은 모순을 보이고 있다. 노사정위원회에서도 실근로시간 단축 법제도를 정비하여 2020년까지 연평균  1800시간대로 단축하겠다고 합의를 한 상태이다. 보람의 일터를 만들기 위해서는 장시간 근무와 저생산성의 고리를 단절해야 한다. 이를 위해 직무와 성과 중심의 임금체계와 인사평가 시스템으로 개편하고 합리적인 조직문화를 구축해 생산성을 높여야 한다. 근로시간의 단축, 음주문화의 개선, 가족친화적인 경영풍토를 조성해 나가는 게 바람직하다.
     
    여성가족부에서는 가족친화제도를 모범적으로 운영하고 있는 기업, 공공기관, 지방자치단체 등에 대하여 심사를 통해 가족친화인증제를 운영하고 있다. 가족친화제도의 유형으로는 자녀 출산 및 양육지원, 유연근무제도, 가족친화 직장문화의 조성 등이 있다. 

     4) 실천방안 4 : 스마트 사무실 구축으로 근무환경의 개선 
    근무환경의 개선 노력도 중요하다. 유연근무제의 도입을 통해 조직 구성원의 만족도를 높이는 방안도 검토해야 한다. 최근 일부 기업에서 스마트 사무실을 구축하여 화제를 불러 일으켰다. 스마트 사무실에서 일하는 사람을 스마트 워커(smart worker)라고 부른다. 스마트 오피스를 도입하여 지정좌석제 폐지, 변동좌석제 도입, 페이퍼 없는 회의 진행, 정시퇴근 권유, 유연시간제 도입, 재택근무, 건전한 음주문화 정착 등 일하는 방식이 변화하고 있다. 포스코 ICT와 유한킴벌리 등이 스마트 오피스 시스템을 도입하여 생산성을 높이고 가족친화적인 기업을 만들어가고 있다. 스마트 사무실과 스마트 워커의 양성이 또 하나의 경쟁력이 될 수 있음을 간과해서는 안 된다.

    (6) 세금문제의 착한 선진화방안

    각종 조세에 관한 정책은 흔히 한 국가의 재정정책의 일환으로 수립·시행된다. 재정정책은 정부 예산의 수지를 통하여 완전고용과 경제의 안정적 성장의 실현을 목표로 하고 있다. 조세는 국민의 소비·저축·투자와 소득재분배에 영향을 미치기 때문에 중요하다.

    1) 실천방안 1 : 소득세 면세범위 축소와 누진세 강화  

    소득세 면제 비율이 국세청 조사 결과에 따르면 2013년 기준 31%에서 세법개정으로 2014년도에는 45.7%까지 올랐다. 정부는 지난 해 연말정산 파동이 일자 세액 공제 혜택을 늘린 조치를 취한 탓에 면세비율은 다시 48.2%로 상승했다. 진보학자인 김상조 교수는 2014년 연말정산 자료를 분석하여 전체 근로소득자 중 절반이 근로소득세를 한 푼도 내지 않는 현상을 지적했다. 그는 복지 재원을 마련하기 위해서는 ‘부자증세’ 뿐만 아니라 급여소득자 전반에 대한 ‘보편증세’가 필요하다고 주장했다. “복지를 확대하자고 하면서 정작 재원 조달 방안인 증세에 대해선 진보-보수 모두 제대로 이야기하지 않고 있다. 미래를 위해 모두가 세금을 더 내는 논의의 물꼬를 트고 싶었다. 소수의 고소득층에 집중한 직접 증세만으로는 필요한 복지 재원을 확보할 수 없다는 사실을 여야 및 진보·보수가 모두 인정해야 한다.”

    소득세 면제비율을 확대하는 정책은 재고되어야 하며 복지 확대를 위해서는 세금을 내는 소득자의 비율이 확대되어야 한다. 동시에 고소득자에 대한 누진세는 강화되어야 한다.

    2) 실천방안 2 : 법인세 인상 논쟁과 사내유보금 활용

    법인세는 소득세에 비해 조세 저항이 적기 때문에 증세 논의가 나올 때마다 단골메뉴로 등장한다. 노동계와 야당은 법인세 인상을 끊임없이 요구하고 있다. 현재의 법인세 누진구조는 기업 규모에 따른 형평성을 상실하였고 실질적인 누진 효과가 미흡하다는 주장이다. 경제계에선 경기활성화를 위해선 법인세 부담을 줄여야 한다는 입장이다. 현재 기업에 대한 비과세와 감면이 축소되어 사실상 법인세 인상효과가 있기 때문이다.  법인세 최저납부세율은 2012년 14%에서 2014년에 17%로 인상되었다. 고용창출투자세액도 동기간 중 3-4%에서 1-2%로 인하되었다.

    개인의 성실납부도 중요하다. 탈루가능성이 있는 개인사업자에 대한 성실납부 의식을 높이고 국세청도 세원확보를 위해 전산체계를 강화하고 세원확보를 위해 노력해야 한다. 실제로 국세청은 지난해 3월 법인세 신고를 앞두고 법인 6만여 곳에 전산분석자료를 사전에 제공했다. 5월 종합소득세 신고를 앞두고선 탈루 가능성이 큰 개인사업자 53만 명에게도 비슷한 자료와 안내문을 보냈다. 법인이나 개인사업자 입장에선 국세청이 전산 분석을 통해 파악한 내용을 축소 신고할 수 없어 탈루를 방지하는 효과가 있었다.

    법인세는 국제적인 추세로 보면 인하 하는 방향으로 가야 한다. 하지만 국민정서가 변수다. 기업의 사내유보금이 증가하고 반기업 정서가 계속되는 한 법인세 인상에 대한 압력은 계속될 것이다. 

    3) 실천방안 3 : 상속세의 부정적 이미지 근절과 상속세의 개선
    상속세 및 증여세가 우리나라 세수에서 차지하는 비중은 1-2%에 불과하다. 그러나 상속 및 증여는 부의 무상이전이라는 점에서 사회정의 차원의 부의 공평 분배에 상당한 영향을 주므로 상속 ·증여세 제도는 정부의 중요한 정책도구가 되고 있다.

    상속세와 증여세에 대한 외국의 동향을 보면 많은 나라에서 상속세를 폐지하고 있다. 캐나다는 세계 최초로 1972년에 상속·증여세를 폐지하였고, 호주도 1972년부터 1984년까지 단계적으로 폐지하였다. 포르투갈과 슬로바키아는 2004년에, 스웨덴은 2005년에 폐지하였다. 일본, 영국, 독일에서는 가업승계·상속에 대해서만큼은 공제범위를 확대하는 추세를 보였다. 이들 국가들은 경제활동의 활성화와 국제적 투자유치, 자영업자의 원활한 가업승계를 목표로 상속세를 폐지하거나 감소하는 조치를 취했다. 반면에 미국의 부시 행정부는 상속세 폐지를 시도했으나, 오바마 행정부는 2013년부터 상속·증여세 최고세율을 기존 35%에서 40%로 인상하는 조치를 취했다(원종학 외, 2012).

    최광(2008)은 경제의 효율성과 활력을 저해하여 성장잠재력의 훼손을 초래하는 상속세를 폐지하고 ‘자본이득세’로 전환할 것을 촉구하였다. 상속세를 폐지한 나라들의 경우 대부분 자본이득세로 대체하는 경향을 보였다.

    기업 오너와 가족은 상속·증여세에 관한 국민의 곱지 않은 시선을 의식해야 한다. 그 동안 일부 대기업들이 부의 대물림 과정에서 많은 편법과 탈법, 불법이 이루어졌다고 믿고 있어 오히려 상속세를 더 강화해야한다는 주장이 강하게 남아 있다.

    기업이 상속세 관련 부정적인 이미지를 근절하고 성실한 납세의무를 지킴으로써 반기업 정서가 개선되도록 노력하는 일이 선행되어야 한다. 또한 정부는 선진국의 동향을 고려하여 상속증여세 제도의 근본적 문제 해소를 위해 공론화의 과정에 나서야 한다.

    4. 대기업과 중소기업의 공유가치 창출

    (1) 실천방안 1 : 대기업과 중소기업의 동반성장
    중소기업의 문제점은 대기업 횡포의 대명사가 된 중소기업의 ‘3불 문제’, 즉 불합리한 제도, 불공정한 거래, 불균형된 시장을 개선하는데 있다. 그동안 대기업의 하청기업에 대한 갑질논쟁이 끊임없이 제기되어 왔다. 중소기업의 3불 문제가 해소되지 않으면 대기업의 경쟁력도 쇠퇴할 수밖에 없다. 대기업과 중소기업은 공동운명체임을 상기해야 한다. 

    독일 경제가 최고의 경쟁력을 자랑하는 것도 대기업과 중소기업이 상생하면서 동반 성장하고 있기 때문이다. 우리나라도 중소기업의 발전 없이 대기업의 발전을 지속적으로 기대하기는 어려운 실정이다. 정부는 중소기업의 3불 문제를 개선하기 위해 2010년 동반성장위원회를 발족하고 대기업과 중소기업의 상생협력을 위한 노력을 기울이고 있다.

    동반성장위원회는 대기업과 중소기업의 동반성장을 통한 포용적 성장(inclusive growth)을 강조하면서 대기업과 중소기업 협력모델을 제시했다. 범산업계의 동반성장 분위기 확산, 대기업의 동반성장지수 산정 및 공표, 중소기업 적합업종 지정, 중소기업의 대기업 해외 네트워크 해외동반진출 글로벌화 수출산업화, 사전 약정에 따른 성과공유제, 2·3·4차 협력사 상생결제 시스템 도입, 구매상담회, 중소기업 기술보호 등이다.

    다양한 분야에서 아직 미흡하지만 대기업과 중소기업이 동반성장 하려는 시도가 일어나고 있다. 중소기업의 대기업 해외 네트워크 활용, 사전약정에 따른 성과 공유제, 대기업의 구매담당임직원을 상대로 구매상담회가 진행되어 큰 호응을 얻고 있다. 동시에 원청·하청업체 상생협력 방안을 제고하는 일도 중요하다.

      정부는 중소기업의 기술보호를 위해 '중소기업 기술보호 지원에 관한 법률'을 제정하고, 불공정 행위를 저지른 대기업을 검찰에 고발할 수 있는 '의무고발요청' 제도를 도입하는 등 제도정비를 보완했다. 그러나 대기업의 하청기업 횡포에 대한 이미지는 아직도 국민들의 뇌리에 깊숙이 밝혀 있다. 진정한 동반성장은 대기업의 중소기업에 대한 시혜나 정부의 반강제적인 조치로 이루어지는 게 아니다. 건강한 중소기업 없이 건강한 대기업이 있을 수 없음을 인식하고 진정한 동반관계가 될 수 있도록 대기업의 인식전환이 요구되는 이유이다. 

    동반성장의 모범사례를 더욱 많이 발굴하고 확산시키는 노력을 기울여야 한다. 이를 통해 기업생태계 변화를 유도함으로써 사회문화운동으로 정착될 수 있도록 최선을 다해야 한다. 

    (2) 실천방안 2 : 성과공유제 성공 사례의 확산
    성과공유제는 2010년 이후 꾸준히 증가하여 2015년 11월 현재 213개 기업까지 확대되었다. 2014년 우수사례로 현대로템과 인터콘시스템사를 들 수 있다. 양사는 터키 이즈미르시 전동차에 설치되는 통합형 방송장치 공동개발을 통해 해외동반진출에 성공했다. 현대로템은 개발비 5.8억원을 지원했고 인터콘시스템스는 제품개발, 시제품 제작 및 검증을 통해 현대로템은 기존 수입품 대비 약 15%의 원가를 절감하였고, 인터콘시스템스는 협력개발을 위한 신규인력 9명의 고용을 창출했고 50억 원의 매출을 확보했다.

    또한 2015년 SK하이닉스 노사가 체결한 ‘임금인상 공유제’도 큰 호응을 얻었다. 노조와 회사가 임금 인상분의 10%를 갹출하여 협력업체 직원 4000여 명의 임금 인상과 복리후생에 사용하고, 임금 인상액의 일부를 협력사와 나누는 상생제도를 도입했다. 국내 최초의 상생 모델인지라 다른 기업들이 참여하면 정규직과 비정규직 문제 해결의 돌파구가 될 수 있기 때문에 기대를 모으고 있다.

    대기업과 하청기업들이 성과공유제를 도입하는 사례가 증가하면 대기업과 중소기업의 임금격차는 완화되고 대기업과 하청기업의 동반성장에 대한 시너지 효과도 높아질 것이다.
    (3) 실천방안 3 : 중소기업간의 경쟁과 협력관계 강화
    동반성장정책은 중소기업의 성장발전에 중요하지만 대기업의 주도적인 역할을 전제하고 있다. 중소기업 스스로 경쟁력을 향상하는 노력이 수반되어야 한다. 중소기업 경영자도 선비정신을 통해 투명경영과 윤리경영을 강화해 나가야 한다. 정부와 대기업에 의존적인 자세를 탈피하여 핵심역량을 구축함으로써 글로벌 강소기업으로 성장하는 꿈과 비전을 가져야 한다. 중소기업간 공정한 경쟁과 협력을 강화하면서 인프라를 공동으로 구축하여 중소기업들의 공동협력모델도 개발할 필요가 있다(곽수근, 2014).

    4. 기업과 소외계층의 공유가치 창출 방안
    (1) 실천방안 1 : CSV의 철학 확대
    기업의 기본목적은 이윤극대화이다. 동시에 기업은 사회적 책임인 CSR을 통해 기업이 이윤만을 추구하고 있지 않다는 점을 보이기 위해 노력해 왔다. 많은 기업들이 CSR개념을 도입하여 경제적, 법적, 윤리적, 자선적 책임을 다하기 위해 활동하는 이유이다. 이런 배경에서 시작된 CSR은 ＜표 9＞에서 보는 바와 같이 일방적 선행인 까닭에 자선활동을 위한 비용 개념으로 인식되었다. 하는 일은 외부의 영향을 받아 결정되고 예산은 대체로 매출액 대비 일정비율을 책정하여 소극적인 활동을 벌여왔다. 그러나 CSV는 사회의 발전과 기업의 경제적 이익 창출을 양립할 수 있는 투자 개념이다. 이는 이윤극대화를 위한 필수요소이고 기업전체 예산에 반영된다. 기업이 적극적으로 참여하여 사회 발전에 기여하고 이윤도 창출하는 목표를 가지고 활동한다. 따라서 기업의 경쟁력 강화에 초점을 맞춘 전략적 투자의 성격이 강하다. 앞으로 기업은 CSV의 철학을 공유하고 노력해 가가는 노력이 필요하다. CSR과 CSV의 차이점은 ＜표 9〉에 잘 나타나 있다.

  • (2) 실천방안 2 : CSR의 철학 확대

    앞으로 기업은 CSV의 철학을 공유하고 확신시키는 노력을 기울여야 한다. 그러나 CSV전략에도 문제점이 있다. CSV는 기본적으로 자본주의 원칙을 따르는 수익중심적인 성향이 있음을 주시해야 한다. 때문에 수익실현이 불가능한 사회책임분야에 대해 외면하게 될 위험이 있다.

    기업은 기존의 CSR전략을 수행하면서 가치혁신이 가능한 분야에 프로젝트 개념으로 CSV를 도입하여 공유가치를 창출하는 방안이 바람직하다. 또한 CSV는 주로 대기업이 할 수 있기 때문에 중소기업의 참여는 쉽지 않다. 따라서 기업은 CSR을 추진하는 기업과 CSR과 CSV를 동시에 추진하는 기업으로 구분할 수 있다. 기업의 역량에 따라 CSR을 추진하면서 기업의 역량이 확대되면 CSV를 병행하는 전략을 수립하는 게 바람직하다. CSR과 CSV가 성공하기 위해서는 최고경영자의 확고한 의지와 조직 구성원들의 공유가치 철학에 대한 비전공유와 실현의지가 중요하다(김세중, 2012).

    공유가치창출 개념은 정부의 복지 인프라 구현에도 접목할 수 있다. 김용하 교수(2016)는 자유시장 경제하에서 불가피하게 발생할 수 있는 과도한 차별과 불평등을 완화할 수 있도록 경제주체들이 참여하는 경제발전과 복지향상을 동시에 추구할 것을 제안했다. 이를 위해 국민이 하나가 될 수 있는 공동체적 사회 인프라를 구축하고, 빈곤∙실업∙질병∙재해∙장애∙노령∙사망 등 각종의 위험으로부터 모든 국민의 인간다운 삶의 질을 보장하는 착한 선진화 복지인프라 실천방안을 제시했다.

    (3) 실천방안 3 : 기업의 CSV 사례 확산
    기업의 사회적 책임에 관심이 있는 기업들은 기존에 CSR을 실시해 왔다. 이들 기업들은 현재 CSV에 관심을 갖고 실행에 들어갔거나 준비를 하고 있다.

    해외에서 대표적인 사례로 GE, 네슬레, IBM 등을 들 수 있다. 이들 회사는 가난한 사람들에게 적정기술과 제품을 제공하여 사회수요 충족과 신시장 개척을 통해 기업의 가치를 창출하고 있다.

      1926년 설립된 유한양행은 CSV의 좋은 사례로 소개된다. 설립자 유일한 박사는 “가장 좋은 상품을 만들어 국가와 동포에게 도움을 주자”는 경영이념을 내세웠다. 1933년 미국으로부터 수입에 의존하던 안티프라민을 회사의 첫 번째 제품으로 개발하여 싼 값에 판매함으로써 기업 이익과 사회적 가치를 동시에 추구하였다. 1970년 유한재단을 설립하여 직업교육기관인 유한공업고등학교와 유한공업전문대학을 세워 교육을 통환 사회 환원을 위해서도 노력했다. 1971년 별세하기 전 1만 달러를 손녀딸의 학자금으로 쓰도록 하고 나머지는 모두 교육사업에 기부한다는 유지를 남겼다. 유일한 박사는 기업에서 얻은 이익은 그 기업을 키워 준 사회에 환원하여야 한다는 경영철학을 가지고 실천한 공유가치창출 활동의 선구자라고 할 수 있다(김세중, 2012).   

    국내기업에서도 많은 사례들이 나오고 있다. 대표적인 기업 사례로 삼성, LG, CJ, 아모레 퍼시픽, 유한킴벌리, 한국야쿠르트 등이 있다. 현재 기업은 저성장․양극화, 저출산․고령화의 문제 해결차원에서 접근하고 있다. CSV를 통해 기업의 순기능을 강화시키고 역기능을 축소하는 노력을 하고 있는 것이다. 기업의 순기능은 고용창출, 제품의 혁신을 통해 삶의 질을 향상시키고, 역기능으로 지적되는 이익을 극대화 할수록 생기는 환경, 인권과 상충되는 부분을 보완하는 방안을 모색하고 있다.

    산업정책연구원은 CSV 포터상을 2014년에 제정하여 시상했고, 2015년도에 제2회 수상자로 12개 기업과 단체를 다음과 같이 선정했다. 롯데면세점, 논산시, 한국바스프, CJ대한통운, 현대엔지니어링, CJ주식회사, 유한킴벌리, KT, 한국전력공사, 서울 강동구, 이랜드복지재단, 필츠코리아 등이다.

    칩 피츠 미국 스탠퍼드대 교수는 “사람은 먹지 않으면 살 수 없고 기업은 이익을 내지 못하면 존재할 수 없다. 그러나 대부분의 사람이 먹기 위해 살지 않듯 기업도 이익만을 내기 위해 존재하지는 않는다”며 공유가치창출의 중요성을 강조했다. 많은 기업들이 소외계층 및 영세기업과 함께 간다는 공유가치 창출의 중요성을 인식하고 있다. 특히 대기업 중심에서 중견기업과 비영리 기관으로까지 CSV 문화가 확산되는 추세이다. 


    5. 교육의 공유가치창출 방안

    (1) 실천방안 1 : 인성교육의 강화
    인성교육 활성화는 경제사회현상의 변화와도 깊은 관계가 있다. 포용적 자본주의와 CSV가 강조되는 상황을 주시할 필요가 있다. 인성교육도 같은 맥락에서 인식되어야 한다. 인성교육은 가정교육에서 시작되고 뒷받침되어야 한다. 가정교육이 되어 있지 않은 상태에서 인성교육을 아무리 강조하더라도 효과를 기대하기 어려운 까닭이다.
     
    또한 인성교육이 실효를 거두려면 시민교육과 연계되어야 한다. 이를 위해 가장 중요한 목표가 바로 협동과 배려이다. 전 세계 학생들의 수학·과학 등 학업성취도평가를 실시해온 OECD가 ‘협동을 통한 문제 해결력’을 새롭게 도입하여 시민성 교육의 중요성을 강조한 배경을 주목할 필요가 있다.  

    요즈음 우리 사회에서 불고 있는 인문학 열풍도 인성교육과 시민교육이 결합된 것이다. 인문학은 사람의 마음을 읽는 학문이다. 사람의 마음을 제대로 이해하지 않으면 사람에게 감동을 줄 수 없기 때문이다. 인문학의 진가를 온 세계에 알린 사람이 누구일까. 애플의 창립자인 스티브 잡스다. 그는 아이패드를 출시하던 2010년에 “기술만으로는 충분하지 않다는 사실이 애플사의 DNA에 박혀있다. 기술과 인문학이 결합했기에 우리의 마음을 울리는 결과가 생겨난 것”이라고 밝혔다. 인문학이 없었다면 애플의 신화도 없었다는 얘기다.

    이제 인성교육과 시민교육은 무한경쟁에서 탈피하여 함께 가는 따뜻한 공동체 정신을 회복하는데 집중되어야 한다.

    (2) 실천방안 2 :  동방예의지국의 전통 복원
     우리 민족은 본래 인성교육이 강한 DNA를 가지고 있었다. 동방예의지국이라고 칭송받을 정도였으니까. 이제 잃어버린 인성교육의 DNA를 찾아야 한다. 인성교육의 핵심은 성선설에 기초하고 있다. 맹자는 자신의 저서《맹자(孟子)》에서 인간의 본성이 선하다는 성선설을 네 가지 마음으로 설명했다. 남을 사랑하여 측은히 여기는 측은지심(惻隱之心), 자기의 잘못을 부끄럽게 여기고 남의 옳지 않은 것을 미워하는 수오지심(羞惡之心), 남에게 양보하고 사양하는 사양지심(辭讓之心), 옳고 그른 것을 가려내는 시비지심(是非之心)이다. 맹자가 제시한 네 가지 마음을 밭을 갈 듯이 갈고 닦으면 인성교육의 토양이 마련될 수 있다.

    예의와 염치를 중시하던 민족 전통을 살려 친절한 나라, 예의 있는 나라로 돌아가 동방예의지국의 명성을 되찾아야 한다. 한류가 세계로 뻗어나가며 한국인의 자긍심을 높여주고 있다. 한류바람이 동방예의지국과 결합될 때 한류의 확장성과 지속성이 더욱 강화될 것이다. 

     
    (3) 실천방안 3 :  감사하는 마음의 습관화
    고도성장과 무한경쟁의 파고 속에서 우리는 감사하는 마음을 잃어버렸다. 현재 우리에게 부족한 것이 감사하는 마음이다. 오죽하면 외국인이《기적을 이룬 나라 기쁨을 잃은 나라》책까지 펴냈을까. 저자는 이코노미스트 한국 특파원을 지낸 영국인 다니엘 튜더이다. 그는 한국이 이룬 산업화와 민주화의 기적을 감탄하면서 동시에 기쁨을 잃어버린 한국인의 모습을 안타깝게 소개했다.

    사단법인 ‘행복나눔125’의 손욱 회장은 “매주 1회 착한 일을 하고, 매월 2권의 책을 읽고, 매일 5가지 감사하기 운동”을 전개하여 좋은 반응을 얻고 있다. 경제성장과 함께 감사하는 마음을 습관화하여 감사마음이 성장할 때 한국은 기적을 이룬 나라, 기쁨을 찾은 나라로 발전할 것이다.

    (4) 실천방안 4 : 인성교육과 시민교육의 연계
    인성교육은 자발적인 참여를 통해 시민교육과 연계되어야 한다. 고대 로마는 천년 제국을 이루었다. 기원전 509년에 시작하여 기원전 27년에 막을 내린 공화정시대가 근대 시민운동의 모델이 되었다. 원로원, 집정관, 민회가 있어 시민이 정치에 직접 참여했다. 공화정이 황제체제로 바뀐 이유는 로마가 제국으로 성장하면서 더 이상 직접 민주주의를 할 수 없었기 때문이다. 인터넷의 발달은 인성교육과 시민교육의 좋은 사례들을 공유함으로써 직접 참여가 가능하도록 만들었다. 선진국에서처럼 법안 제안을 통한 정치참여도 가능하다. 인터넷을 통한 시민의 참여와 협력은 인성교육과 시민교육의 양과 질을 동시에 높여주는 효과가 있을 것이다.  

    땅에 떨어진 인성교육은 교육과 실행으로 연결되어야 한다. 아무리 교육을 많이 받아도 실천하지 않으면 헛수고에 불과하다.《내가 정말 알아야 할 모든 것은 유치원에서 배웠다》는 책처럼 유치원과 학교에서 배운 것들을 실천하면 된다. 실행이 답이다. 배운 것을 실천할 수 있는 인성교육과 시민교육이 연계되어 올바른 시민 양성에 기여해야 한다.

    지금까지 논의한 모든 계층이 함께 참여하는 공유가치 창출 실천방안을 요약하면 〈표 10〉에서 보는 바와 같다.


  • Ⅳ. 맺음말

    한국경제는 고도성장 과정에서 빈곤탈출이라는 공동목표가 있었기에 국민이 한 방향으로 움직일 수 있었다. 하지만 ‘성장과 분배’를 놓고 사회적 갈등이 깊어지고 있다. 최근 저성장이 지속되면서 성장잠재력 저하, 양극화 심화, 청년실업률 증가, 노사문제 등 자본주의 체제의 문제점들이 노출되고 있다. 자본주의 4.0시대를 맞아 모든 계층이 공존하며 함께 갈 수 있는 포용적 자본주의와 공유가치창출(creating shard value) 정신의 중요성을 주목하게 되었다.  

    우리나라는 세계가 놀라는 산업화와 민주화의 기적을 이루었다. 동시에 고도성장의 어두운 면도 나타나고 있다. 우리의 강점을 살리면서 그 약점을 보완해 가는 게 바로 공동체적 가치관을 통한 착한 선진화이다. 공유가치창출 정신은 기업내부의 경영자와 근로자, 대기업과 중소기업, 기업과 소외계층, 기업과 교육 측면에서 다양하게 적용할 수 있다.  

    기업의 경영자는 선비정신으로 투명경영과 윤리경영을 통해 국민의 신뢰를 구축해야 한다. 또한 ‘청년 1명 더 고용하기 운동’에 참여하여 청년 일자리 창출에 적극적으로 앞장설 필요가 있다. 이는 “함께 간다”는 공유가치창출 정신을 통해 가능하다.

    노사관계 선진화는 한국경제의 성장을 위해 필수적이다. 노사정(勞使政)이 공유가치 창출을 통해 참여와 협력의 관계를 형성해야 한다. 노동개혁 없이 한국 경제의 경쟁력 회복은 어렵다는 점을 인식하고 노사정이 함께 힘을 모아야 한다. 특히 정부는 독일과 프랑스의 노동개혁 사례를 참조하여 노동개혁이 성공할 수 있도록 모든 역량을 집중할 것이 요청된다. 정부는 확고한 원칙과 철학과 책임감을 가지고 노동개혁이 성공할 수 있도록 추진해야 한다. 노사정이 힘을 합쳐 무한경쟁의 파고를 넘을 수 있도록 최선을 다하지 않으면 안 된다.

    기업문화 선진화 역시 공유가치 창출을 통해 이룩할 수 있다. 산업화시대에는 권위주의 리더십으로도 문제가 없었다. 하지만 지식정보사회에서는 개성과 창의성이 중요하다. 수직적인 조직구조에서 수평적인 조직구조로 전환하지 않으면 안 된다. 장시간 근무와 저생산성의 고리를 단절해야 한다. 토론문화를 활성화시키고 음주문화를 개선하며 스마트 사무실을 구축하는 노력이 필요하다. 가족친화경영을 통해 직장이 보람의 일터가 될 수 있어야 한다.

    세금문제 또한 공유가치창출 정신으로 접근할 수 있다. 세금은 공평성의 척도가 된다. 법인세, 상속세, 소득세의 개선은 경제를 활성화시킴과 동시에 국민의 신뢰를 받는 일도 중요하다. 세법은 글로벌 환경에 적합한 합리적인 방향으로 개선해야 한다. 그리고 탈법, 불법, 편법으로 세금의 공평성을 해쳐서는 국민의 신뢰를 받기 어렵다는 점을 명심할 필요가 있다.

    대기업과 중소기업은 공유가치창출의 정신으로 동반성장해야 한다. 대기업만 홀로 성장할 수 없다. 중소기업의 성장과 대기업의 성장은 공동 운명체임을 인식하고 협력과 상생의 관계를 정립해야 한다.

    교육은 공유가치창출의 관점에서 인성교육의 활성화, 동방예의지국의 복원, 감사운동의 전개, 인성교육과 시민교육과의 연계 등을 통해 건전한 시민을 양성해 나가도록 노력해야 한다.

    기업은 공유가치 창출을 통해 기업의 이윤극대화와 함께 착한 기업의 이미지를 구축해야 한다. 현재 대부분의 기업들은 기업의 사회적 책임의식(CSR)에서 공유가치창출(CSV) 전략으로 전환하는 추세이다. 과거 소극적인 사회적 책임의식에서 벗어나 적극적이고 주도적으로 공유가치창출을 지향하고 있다. 이제 공유가치 창출이 기업의 경영이념이 되고 철학이 되어야 한다. 그리고 공유가치창출 정신은 경제주체와 각 분야에 확산되어 모든 계층이 함께하는 상생과 공존과 공감의 문화를 형성해 나가야 한다. 이와 같이 각 분야에서 공유가치창출을 통해 착한 선진화를 구축하면 한국은 산업화와 민주화 그리고 선진화를 동시에 이룩한 품격 있는 나라로 발돋움할 것이다.

    <끝> 

     

     

     

     

     

     

     

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